エンジニアには年功序列があってるのかも
どうも、僕です
会社員は社内での評価によって、ボーナスや毎月の給料が決まる場合が多いかと思います
（昔から続くような大きな会社では、年功序列な会社ももちろんありますが。）
僕も会社に入る前は、
「年功序列なんてレガシーシステムは無くなるべき！」
とか
「能力に応じて給料が上がるのがベスト！」
と思ってた時期もありました
しかし、最近になって「エンジニアに関しては年功序列も悪くない」
と思うようになりました
会社員の評価システム
僕は今まで何年か会社員としてエンジニアをやっていた経験があるんですが、色々な不満がありました
その中で、最も大きかったのが社内の評価システムでした
「あいつより頑張ってるはずなのに、なんで俺の方が評価が低いんだ・・・」
という、よく聞くアレです
頑張ってる人や会社に利益をもたらした社員を評価して、お金を多く払うのは実に良いことです
ただし、それは正しく平等に評価できるシステムがあってのこと
世の中の会社では上司からだけでなく同僚からの相互評価とか、変わったシステムを導入してる会社もあります
でも断言しますが、評価者として人間が入り込む以上、世の中に平等に評価できるシステムなんて存在しません
それは人が人の評価をする際には、必ず感情が入り込むからです
人の感情によって決まる評価
「あいつのことはどうも好きになれない・・・」
と言った、表には決して口にしなくても、心の奥底にある負の感情が、マイナス評価へとバイアスをかけてしまいます
逆に上司と会話する機会の多い社員には高めのバイアスがかかります
このバイアスがかかってると、仮に全く同じ仕事をしていても評価される点数が異なってきます
もうその世界では、「頑張り」とか「会社に対する貢献」なんてものとは、全く別次元の評価制度です
しかし実際の多くの日本の会社では、そう言った人の感情で社員を評価するシステムになっています
上司の喫煙率の高さ
これは僕の推測ですが、日本の会社の上司は喫煙率が高いように思います
あなたの会社の上司も喫煙者じゃないでしょうか？
今、タバコを吸うのは世界的に健康に良くないので控える動きが出ています
であるにも関わらず、上司の喫煙率の高さは異常なほどです
それはなぜか？
タバコを吸う喫煙ルームでは必然的にタバコを吸う部下も集まります
同じ部屋に集って近い距離にいれば、必然的に会話が生まれます
人はコミュニケーションの量が増えるほど、心理的な距離が近くなるという法則があります
だから、喫煙者の上司は喫煙者の部下に対して高く評価する傾向があります
そして高く評価された喫煙者の部下が上司になり、その上司はまたタバコを吸う部下を評価する・・・
これを繰り返すことによって、出世する社員の喫煙率が高くなるわけです
非喫煙者の方はよくお分かりだと思いますが、仕事もせずにただダラダラと上司と会話をする機会なんてまずありません
エンジニアに能力給が向いていない理由
例えば、各社員がどのくらい仕事を達成したのかが、数値ではっきりわかる営業マンなら能力給でも問題はありません
「今月の売上がこのぐらいだから、君の今月のインセンティブはこのくらい」
という風に、誰にでも納得できる数値で評価されるからです
ところがエンジニアは、頑張りだとか会社に対する貢献というものが非常にわかりずらい職種です
そのエンジニアが実装した機能とか、システムに対するリファクタリングが業績にどの程度影響を与えてるかなんて観測することができないからです
だから今でも日本のエンジニアは、残業時間の長さだとか上司との仲の良さと言った、本来は会社の利益とは関係のないところで評価されるシステムが出来上がっています
だから、評価が不透明で社員から不満が出やすいわけです
年功序列のメリット/デメリット
メリット
年功序列の一番のメリットは、評価されるシステムの基準が誰にでもわかりやすいということです
「会社に早く入った人ほど評価が高い」
という一点なので、誰にでもわかりやすい基準です
しかし反対に、
「先輩より自分の方が頑張ってるし会社に貢献してるのに、なんで先輩の方が給料が高いんだ・・・」
という不満を抱える社員は出てきます
これは今日の評価システムでの多くの不満である、
「あいつより頑張ってる俺が、なんであいつより評価が低いんだ・・・」
という、いわゆる能力給での不満に、一見似てるように思えますがちょっと違います
それは基準の明確さです
「あいつは上司と仲が良いから俺よりも評価されてるに決まってる」
と言った評価システムに対する不透明さが存在しません
デメリット
年功序列の最大の欠点は、仕事をしてもしなくても給料が同じなら頑張って働く必要がなくなってしまうことです
僕はそのために、社内での点数制度をつけたら良いんじゃないかと考えています
年功序列の欠点対策
例えばスクラムという今はやりの開発手法では、予めタスクに難易度や工数に応じて点数を設定します
そのタスクが完了したら、そのエンジニアにはポイントをつけます
そして各社員が常に何ポイントの成績をとっているのかをホワイトボードのようなものに張り出すとか、誰でもすぐに見れる社内ウェブとかで表示しておきます
ただし、ポイントが低いからと言って減給にしたりはしません
ノルマも設定しません
あくまで各社員がどの程度ポイントを消化してるのかの目安にするのと、競い合いをしてもらうことが目的です
社員が自分自身のために働く環境作り
要するに自分の自己顕示欲のために働いてもらうわけです
自己満足と言ってもいいかもしれません
社員は自分のために働いてると実感できるとやる気が出る生き物だと思います
もちろん会社のためと思って社員が働いてもいいんですが、「会社のため」と思って働いていたのに評価されなかった時の落胆はとてつもないダメージとなって社員を襲います
そんなことを繰り返してるうちに、いやになって辞めていく社員も多いでしょう
ニンジンもないのに、ただただ会社のためと働き続けるのは多くの人には無理でしょう
だからこそ社員は自分自身のために働くわけです
評価制度がなければ人間関係でギスギスすることもありませんし、上司に無駄な媚を売る必要もありません
自分の自己満足の為に働いていれば、誰に裏切られることもありません
社員の仕事履歴表
社内システムでその社員が過去の実装した機能なんかを一覧で見ることができれば、その人がそれまでどのような仕事をしてきたのかも一目瞭然です
例えば、今、実装してる機能に煮詰まってるエンジニアは、過去に似たような機能を実装した人に聞いてみる、と言った副産物も生まれるかもしれません
その仕事履歴は、社内でエンジニアがどのような仕事をしてる人なのかがわかるだけでなく、いわばポートフォリオともなるわけです